현대 비즈니스는 매우 경쟁이 치열한 환경에서 발전하고 있습니다. 많은 기회는 효율성, 품질, 범위에 대한 높은 요구를 발생시킵니다. 최고가 되려면 고품질 제품을 판매하거나 좋은 서비스를 제공하는 것만으로는 충분하지 않습니다. 서비스 수준, 추가 서비스 수 및 지리적 접근 가능성과 같은 많은 지표에서 경쟁 업체를 능가해야합니다. 또한 장기 충성도 구축에 관한 것입니다.
서비스 품질 - 서비스는 반복 구매의 빈도에 영향을 미치는 가장 강력한 도구 중 하나입니다. 따라서 직원의 준비와 긍정적 인 동기 부여가이 과정에서 중요한 역할을합니다. 훌륭하게 훈련 된 전문가가 고용주의 문을 두드리는 일은 거의 없습니다. 직원은 훈련을 받아야합니다. 이것은 일회성 절차가 아니라 기업의 라이프 사이클 전반에 걸친 비즈니스 개발을 수반하는 프로세스입니다.
직원 교육 조직.
따라서 귀하는 귀하의 비즈니스를 개설했습니다 (또는 대규모 재편성을 결정하거나 새로운 부서를 개설하기로 결정한). 따라서 새로 고용 된 직원 중 신중하게 선택한 부분이 귀하의 사무실 문앞에있는 것으로 나타났습니다. 업무의 일정이 정의 된 책임이 명확 해졌습니다. 시작할 수있는 것 같습니다. 그러나 이제는 가장 효과적인 학습을위한 가장 적절한 순간이되었습니다. 그리고 얼마나 잘 조직 할 수 있느냐는 재무 결과에 달려 있습니다.
두 가지 주요 직원 교육 방법 초기 단계에서 :
- 숙련 된 팀 구성원 중 하나 (또는 관리자 개인)에 의한 신입 사원 교육;
- 관련 전문가의 교육.
각 옵션의 기능을 고려하십시오.
경험이 풍부하고 검증 된 팀 구성원 (팀의 머리가 더 좋다면)이 새로 온 사람을 데려 간다면 새로 고용 된 직원은 새로운 작업의 특성을 즉시 알 수 있습니다. 즉,이 회사에서 근무일을 시작하고 마무리하는 방법과, 상호 작용의 특징은 무엇입니까? 당신이 특정 문제에 관해 연락 할 수있는 사람에게 식사를하는 것이 관습입니다.
회사 내 내부 질서에 관한이 정보 및 기타 정보는 매우 중요합니다. 충성도가 높고 긍정적 인 동기를 가진 직원이 교육을 받으면 신입 사원도 첫날부터 적극적으로 조정됩니다. 또한 동료 중 한 명으로부터 주요 정보를 수신하면 미래의 팀원은 의사 소통 과정에서 팀 정신을 형성하는 형식주의없이 모든 프로세스 또는 사소한 문제에 대해 질문 할 수 있습니다.
전문가의 참여를 통한 직원 교육 조직은 유용한 전문 기술과 효과적인 사례입니다. 특히 주어진 HR 관리자가 직원에게 도움이되는 경우. 회사는 외부에서 매니저와 협력하지만 계속해서 긍정적 인 순간을 보냅니다. 관리자는 각 직책에 대한 회사의 요구 사항, 회사의 내부 일정 및 부서 간 상호 작용의 특성을 잘 알고 있습니다.
언제 그리고 왜 기존 직원을 훈련 시키는가.
새로운 직원이 팀에 합류했고, 의무는 모두에게 명확하고 올바르게 수행되었습니다. 직원 교육의 문제를 해결할 수 있습니까? 아니, 절대! 직원 교육 시스템 연속입니다. 인력을 업데이트하는 빈도에 관계없이 기존 직원은 다음 단계를 거칩니다.
- 훈련;
- 모니터링 및 평가;
- 개발의 새로운 단계.
이러한 단계의 "배경"은 지속적으로 자기 교육입니다. 물론 이러한 긍정적 요인의 존재는 회사의 건강한 기후의 존재와 최고 경영진의 긍정적 인 사례뿐만 아니라 직원의 동기 부여 (및 충성도)에 크게 좌우됩니다.
직원은 실제 사람들입니다. 그리고 그들이 처음에 얼마나 잘 준비되었는지에 상관없이, 시간이 지남에 따라 그들은 일을 더 악화시키기 시작합니다. 이것은 인간의 두뇌가 작동하는 방식입니다 - 적응의 과정은 불가피합니다. 그리고 이것은 부정적인 요소로 간주되어서는 안되며 부적절하게 선택된 직원의 증거로 간주되어서는 안됩니다. 이것은 정상입니다.
각 장치의 효율성을 극대화하려면 장치를 개발해야합니다. 직원 교육 일정여기에는 정보를 얻고 주기적으로 모니터링하는 단계가 포함됩니다.
실제로는 다음과 같이 보입니다. 예를 들어 판매 부서를 예로들 수 있습니다. 적어도 한 달에 한 번 - 새로운 정보 (능동적 인 판매 기술, 이의 제기 방법, 고객과의 의사 소통 표준 등 - 사업의 특성에 따라)이있는 직원을위한 수업. 그리고 한 달에 한 번 더 - 시험. 원칙적으로 훈련 전에 시험을 실시하여 인력 교육의 약점을 드러낸 부분에 집중합니다.
보통, 시험과 훈련은 같은 전문가에 의해 수행됩니다. 또한 전임 HR 관리자 일 수도 있고 외주 전문가 일 수도 있습니다. 그러나 이것이 오랫동안 동일한 사람이었던 것이 더 낫습니다. (그러한 관리자는 회사 경영진의 요구 사항을 잘 알고 있으며 교육의 전략적 목표를 명확히 이해하고 있습니다.)
따라서 직원은 시험 결과에 따라 소득이 달라지기 때문에 끊임없이 "좋은 모양"을 유지할 것이며 회사의 경영자는 인력 교육 수준에 대한 최신 정보를 얻을 수 있습니다. 시간이 지남에 따라 직원 교육의 평가는 직원 중 한 명이 무능력하다는 정보를 얻는 적시의 수단 인 보너스 또는 판촉에 관한 결정을 내리는 데 익숙한 기준이 될 것입니다.
직원 교육의 다른 방법.
"통제 - 훈련 - 통제"의 체계적인주기 외에, 새로운 지식을 얻는 비 정기적 인 형태가 있습니다 :
- 개인 또는 기업 교육;
- 세미나, 컨퍼런스 및 포럼 (보통 최고 관리자를위한);
- 웨비나;
- 재교육 과정;
- 다양한 프로그램 (예 : MBA).
회사에서 독창적 인 비즈니스 문학, 온라인 (및 인쇄) 전문 저널 및 전문 포털에 대한 인터넷 포털과 같은 지속적인자가 교육에 대한 긍정적 인 (그리고 적극적인) 태도를 유지하는 것이 중요합니다. 그러한 기업 문화의 형성은 근면 한 과정이며 회사 경영을 포함하여 모든 참가자로부터 이러한 행동을 이행해야합니다. 전문 문학 교류를 조직하고 친숙하고 바람직한 과정으로 만드는 것이 유용합니다. 그리고 잠시 후에 더 많은 새로운 아이디어가있을 것이며 준비 수준이 높아질 것입니다.
역량을 향상시키는 능동적 인 방법을 선택한 회사는 분명 성공적 일 것입니다. 확인하거나 증명할 필요가 없으며 간단히 수행해야합니다.
