IQ와 함께, 더 많은 요소가 EQ라는 또 다른 요소를 알고 있습니다. 그것은 인간의 감성과 관련이 있습니다. 이 표시기가있는 사람은 높고 자석은 있습니다. 그들은 그 (것)들에 당겨지고, 듣고, 어디에나지도하고, 따르고 싶다. 그들은 감정적 인 지도력을 가지고 있습니다. 그것들을 인식하기 쉽고, 충돌하지 않으며, 모든 네거티브를 부드럽게 소멸시킵니다. 그러나 그들은 리더십 의지를 가지고 있으며, 조작 할 수없고, 원치 않을 것입니다. 정서적 인 리더십에는 6 가지 유형이 있습니다.
EQ 기록
1912 년 IQ에 대한 첫 번째 언급이 나타났습니다. 이 개념은 William Stern (독일의 심리학자)에 의해 소개되었습니다. 그는 지능의 척도를 도입하기로 결정했습니다. 83 세가되고 그의 미국인 동료 인 다니엘 골맨 (Daniel Goleman)은 놀랄만 한 성명서를 발표했습니다. IQ는 그렇게 중요하지 않습니다. EQ, 정서적 지능을 측정하는 것이 훨씬 더 효과적입니다. 심리학자는 지적 능력을 결정하기 위해 자신의 감정을 통제하고 관계없는 감정을 감지하는 능력을 평가하는 것이 더 낫다는 사실에 의해이 동기를 부여했습니다.
Goleman은 또 다른 개념 "정서적 역량"그것은 내면의 조화를 목적으로 동기를 부여하고 감정을 조절하고 정상적인 관계를 구축하기 위해 다른 사람들의 감각과 감정을 인식하고 인식하는 능력을 의미합니다.
전문가 의견
Goleman의 작업을 분석 한 후, 심리학 전문가들은 관리 활동의 효율성이 EQ에 85 %, IQ에 15 % 만 의존한다고 결정했습니다. 정서적 역량을 개발함으로써 리더는 감성과 부하를 일종의 자원으로보고 생산성을 높일 수 있습니다.
문자 그대로의 EQ는 일반적인 감성과 관련이 없다는 것을 이해해야합니다. 그 정의에서 "감성 지능"이란 구절은 불가분의 의미입니다. 예를 들어, 지나치게 변덕스러운 사람은 낮은 EQ를 가질 수 있지만, 평온하고 바깥 쪽의 감정적 인 사람들은 보통이 수치가 높습니다.
감성 지능을 평가할 때 다음 사항이 고려됩니다.
- 자신의 감정, 감정, 생활에 몰입 할 수있는 능력;
- 합리적으로 자신의 감정을 분석하고, 논리를 기반으로 의사 결정을 내릴 수있는 능력.
개발 된 EQ를 가진 사람은 감정과 논리 사이의 균형을 유지할 수 있습니다. 중대한 상황에서는 분노, 절망, 낙담, 과민 반응을 일으키지 않지만, 함께 모여 결단을 내리거나 결과를 낼 수 있습니다.
Salovey와 Meier에 따르면 지성과 감정을 대조 할 수 없기 때문에 많은 사람들이 익숙해 져 있기 때문에 밀접하게 얽혀 있고 사람의 성공은 비즈니스뿐만 아니라 대인 관계에 달려 있습니다.
정서적 역량은 무엇으로 구성됩니까?
EQ는 다음 네 가지 구성 요소를 기반으로합니다.
- 자기 인식. 주요 "성분". 높은 자기 인식은 사람이 자신의 강점과 약점, 약하고 강한 특징, 자신의 필요, 목표, 동기를 인식 할 수있게 해줍니다.
- 자기 제어. 그것은 자의식에서 비롯됩니다. 자신을 연구 한 사람은 자신의 감정을 관리하는 법을 배웁니다. 그것들은 처음에는 생물학적 기작에 의해 주도되지만, 그것들을 통제하는 것을 배울 수 있습니다. 자기 규제의 능력은 "감정의 족쇄"를 없애줍니다. 자기 통제 능력이있는 사람들은 항상 낙담하거나 과도한 행복감에 굴복하지 않고 스스로를 끌어낼 수 있습니다.
- 공감. 이 능력은 이미 커뮤니케이션에 중점을두고 있습니다. 그것은 다른 사람의 감정을 이해하고, 관계를 관리하며, 다른 사람의 감정에 관한 지식을 소유 할 수있는 능력을 의미합니다.
- 관계 기술. 사교성이라고 부를 수도 있습니다. 일부는이 특성을 친근 함으로 혼동합니다. 부분적으로 이것은 정확합니다. 우리는 특정 목표를 가지고있는 친근감에 대해서 이야기하고 있습니다. 그것은 상호 이익이되는 관계의 수립과 관련이있다.
관리자를위한 EQ 값
정서 발달은 리더에게 매우 중요합니다. 관리자의 활동 중 90 %가 커뮤니케이션, 책임 위임 및 우선 순위 지정과 정확하게 연결되어 있기 때문에 충분히 높은 EQ가없는 다른 사람들을 관리하는 것은 불가능합니다.
스트레스 저항, 부하 직원과 그 능력을 이해하는 능력, 고객 및 파트너와 공통된 언어를 확립하는 능력이 그것에 달려 있기 때문에인지 기술을 개발하고 전문 지식을 축적하는 것뿐만 아니라 감성 지능을 향상시키는 것이 좋습니다.
연구에 따르면 관리자가 필요로하는 역량의 약 70 %는 정서적 범주에 정확히 속할 수 있습니다. 감정적 인 리더십을 통해 다른 사람들에게 비용을 청구하고, 인도하고, 고무시키고, 올바른 작업 환경을 조성 할 수 있습니다.
6 가지 감정적 인 리더십 스타일
작업 환경 - 더 자세히 논의해야 할 질문. 지도자가 어떤 리더십 스타일을 선택 하느냐에 달려 있습니다. Goleman은 6 가지 유형으로 나누었습니다.
- 독재자. 이들은 부하 직원이 명령을 즉각 집행하도록 요구하는 경향이 있습니다. 그들의 결정을 설명하면서 그들은 "내가 그렇게 말했기 때문에"라는 문구를 사용할 수있다. 그들은 어떤 방식 으로든 결과를 얻는 경향이 있습니다. 이니셔티브는 높은 자제력을 가지고 있습니다. 그러한 지도자는 위기 상황에서 가장 효과적 일 것이며, 위기에 처한 해결책을 신속하게 찾고 급진적 인 변화가 가능하며 "어려운"직원과도 상호 작용할 수 있습니다.
- 당국. 그러한 지도자들은 아이디어와 아이디어를 발표하고 사람들을 사형 집행하도록 동원합니다. 그들은 다른 사람들을 인도하고 인도 할 수 있습니다. 자신감, 잘 발달 된 공감, 모든 것을 바꾸려고 노력하십시오. 이 리더십 스타일은 기업이 새로운 아이디어, 혁신, 브랜드 변경을 필요로 할 때 적합합니다.
- 파트너. 그들에게 중요한 것은 인간이어야한다는 것입니다. 그들은 모든 사람과 친구가되고, 바탕 화면에있는 개 사진을 칭찬하고, 자녀가있는 방식에 관심을 갖습니다. "파트너"는 모든 사람과 소통 할 수있는 감정 이입니다. 다양한 파트너십을 가지고 있으며 각 부하 직원마다 다른 접근 방식을 사용합니다. 팀이 무인 상태 일 때이 관리 스타일을 사용하는 것이 좋습니다. 문제가 있으면 직원에게 동기를 부여해야합니다.
- 민주당. 이들은 업무 프로세스에 종업원을 참여시키는 지도자이며 팀을 결속시키고 유대 관계를 강화하고자합니다. 항상 의사 결정시 부하 직원의 의견에 관심이 있습니다. 그들은 종종 브레인 스토밍하고 의사 소통과 협력을 지원합니다. 이러한 스타일은 직원의 소속 감각을 키우고 합의에 도달하고 소중한 직원의 의견을 구해야 할 때 가장 적합합니다.
- 역할 모델. 지도자는 부하 직원에게 일하는 방법을 보여주고 그들이 스스로 보여주는 것보다 일에 목적이 있으며 부지런 할 것으로 기대합니다. 그들은 결과를 성취하는데 중점을두고 의식이 있습니다. 이 관리 스타일은 결과에 대한 동기 부여를 갖춘 유능한 직원으로 구성된 팀을 만들어야하는 사람들에게 적합합니다.
- 멘토. 이들은 지금 목표를 달성하기 위해 직원을 준비하고있는 지도자입니다. 그는 직원들이 변화를 도입하고, 부하 직원의 개발을 장려하며, 감정을 자극하고, 자주 자기 분석에 참여한다고 제안합니다. 이러한 경영은 개성의 발전과 생산성 향상에 기여합니다.
EQ를 개발할 수 있습니까?
과학자들은 IQ가 수년 동안 변하지 않은 계수라고 믿는 경향이 있습니다. 그러나 감성 지능은 발달과 변화에 순종합니다. 그러나 감정의 출현은 여전히 생리와 관련이 있지만, 그들의 관리는 심리적 인 자원의 특권입니다.
감정적 발달은 훈련, 독서, 세미나 참석을 통해 가능해진다. 정서적 유연성은 리더에게 우수한 품질이지만 전문성과 논리적으로 장단점을 비교하는 능력을 대체 할 수는 없습니다.
정서 발달의 방법
감정적 인 지능을 개발하려면 먼저 감정을 인식하는 법을 배워야합니다. 때로는 사람이 그 순간에 느끼는 것을 설명하기가 어렵습니다. 이것은 각 감정이 강도, 색조가 다른 여러 가지 음영을 가지고 있기 때문에 이해할 수 있습니다. 예를 들어 놀라움은 경솔함, 놀라움으로 표현 될 수 있습니다. 또한, 사람은 놀랍거나, 충격을 받거나, 충격을 받거나 감동을받습니다. 정의가 정확할수록 행동을 더 쉽게 제어 할 수 있습니다.
감정적 인 레이더를 설정하려면 유용합니다. 감정의 일기를 지키다. 각 시트는 여러 부분으로 나누어 져야합니다. 이는 하루 중 시간 간격이 될 것입니다. 일기장에서 당신은 당신이 한 일을 누구와 함께 설명하고 감정적 인 평가를해야합니다. 나쁜 감정이 없다는 것을 깨달을 필요가 있으므로 분노, 두려움, 분노를 두려워해서는 안됩니다. 억압하려고하는 것보다 인식하는 법을 배우는 것이 더 효과적입니다.
감정이 드러난 후에, 왜 그것이 나타나는 지,이 반응을 일으키는 원인,이 감각이 가져올 결과에 어떤 주요한 질문을하는 것이 필요합니다. 상관없이 긍정적 인 감정 또는 부정. 이 분석을 통해 긍정적이고 부정적인 출처를 식별 할 수 있습니다.
계시 된 감정이 부정적 이었다면, 적어도 중립적 인 감정 상태로가는 것이 중요합니다. 기쁨, 평화, 행복감, 환생의 원인을 정확하게 기억해야합니다. 이 메커니즘이 어떻게 작동하는지 이해하고 긍정적 인 상태로 들어가려고합니다. 이를 위해서는 말하거나 쓸 필요가 있으며 감정적 인 배경을 향상시킬 수 있습니다. 지금 그것이 작동하지 않는다면, 적어도 산만하게 노력하십시오.
정서적 리더십은 모든 사람을 위해 개발하는 데 도움이되는 능력입니다. 특히 관리자에게 중요합니다. 정서적 역량의 발달은 목표에 관계없이 다른 사람들과 조화로 우며 상호 이익이되는 관계를 구축 할 수있게합니다.
