조직에서 갈등의 원인과이를 막을 수있는 방법

경영진은 팀에서 갈등의 원인과 결과를 알아야하고이를 고려해야합니다.

이를 통해 작업을 가장 효율적으로 구성하고 손실을 방지 할 수 있습니다.

검색 조직의 갈등 원인 문제 영역을 식별하고 어려운 상황을 해결할 수있는 방법을 찾을 수 있습니다.

개념과 본질

생산 갈등 - 이것은 두 개 이상의 당사자 간의 합의가 이루어지지 않은 경우입니다.

야당에있는 당사자들은 그들의 요구, 태도, 신념이 올바른 것으로 간주합니다.

상충되는 시크 너 자신에게 가장 유익한 것을 얻으 라. 편안한 근무 조건. 이 경우 경제적, 심리적, 개인적 이유로 충돌이 발생할 수 있습니다.

심리학자들은 어떤 경우에는 갈등이 유용 할 수 있으며 조직의 성장을 촉진한다고 생각합니다. 상황을 개발하는 가장 좋은 방법은 갈등을 관리하는 것입니다.

어떤 회사, 중소기업 또는 대기업에서도 갈등은 불가피합니다. 가장 흔히 영향력, 관리 관심, 자원의 영역을 공유해야 할 때 직원간에 발생합니다.

불일치는 체계적인 지연 및 임금 체불.

소규모 팀 서클에서 새로운 회원을 거의 받아들이지 않는다.. 사람이 반대 견해를 가지고 있거나, 무엇인가에 의해 명확히 구별되거나, 뛰어난 능력을 가지고 있거나, 그룹의 다른 구성원보다 우월하거나, "끌어 당기다"는 사람이있는 경우 이것은 특히 어렵습니다.

파괴적이고 인격적 인 성격 자체가 동료의 지속적인 자극을 유발하여 팀의 침착성을 저해하고 업무에 지장을줍니다.

권위주의 지도자엄격한 요구 사항을 제시하는 근로자의 이익을 고려하지 않고 불만을 일으키고 끊임없이 긴장감을 유발하여 궁극적으로 갈등을 초래합니다.

이 비디오의 조직에서 갈등의 본질에 관해서 :

조직의 갈등은 여러 가지 이유로 발생할 수 있으며 때로는 갑자기 폭발하거나 긴장이 점차 증가합니다.

혜택 및 책임 분배. 이것이 사실이라면 항상 역할을하는 것은 아닙니다. 예를 들어, 책임 있고 열심히 일하는 직원은 더 많은 일자리를 얻습니다. 그러나 결국 모든 사람의 급여는 같은 방식으로 지급됩니다.
규칙이 잘못되어 배포 규칙이없는 경우에도 유사한 경우가 발생합니다.
함께 일할 수 없다는 것. 때로는 자연에 관한 사람들, 경험의 차이로 인해 효과적으로 노동 활동을 함께 수행 할 수 없습니다. 하나는 작업을 더 빨리 수행하고 다른 하나는 시간이 없거나 생산 프로세스를 방해하거나 동료의 불만을 야기합니다. 갈등은 점점 커져 결국 궁극적 인 문제로 발전합니다.

관심의 차이. 노동자는 자신의 이익과 목표를 추구하며 때로는 다른 사람들과 일치하지 않습니다. 이 경우 관리자, 자원, 책임 및 수입을 적절히 배분할 수있는 리더, 효율성을 높이고, 회사의 헌신을 구축하고, 직원 마음에서 공동선을 위해 일할 필요가있는 리더를 갖는 것이 중요합니다.
리더십을 위해 싸워라. 조직이 클수록 비공식 집단이 생기고 경쟁이 치열 해집니다. 투쟁은 번성하여 원한다면 특정 위치를 차지할 수 있으며 동료를 지원하는 근로자가 충돌에 참여합니다.
이를 방지하기 위해 정부는 개발 및 자체 실현을위한 동일한 조건을 만들어야합니다.
나쁜 근무 조건. 많은 사람들이 배치되는 작고 어둡고 답답한 객실은 지속적인 자극, 피로, 충돌의 원인입니다. 그런 곳에서 일하는 것이 점점 더 효과적이지 않게되고, 긴장과 피로가 증가하고 있습니다. 성가심에 기여하는 것은 불량 장비이며, 이로 인해 기한이 지납니다. 한편, 부장은 직무를 수행하지 않은 부하 직원들에게 만족하지 않고 직원들은 상사와의 불만과 갈등을 표현합니다.

직원과 경영진간에 충돌이 발생할 수 있습니다. 이것의 주된 이유:

다음과 같은 이유로 직원간에 갈등이 발생할 수 있습니다.:

심리학자와 사회 학자는 다양한 유형의 갈등을 식별하여 상황을보다 완벽하게 모니터링하고 해결책을 찾을 수 있습니다.

갈등의 원인은 다음과 같은 유형으로 구분됩니다.

구조의 - 부서 간 발생, 주된 이유 - 과제 및 요구 사항의 모순;
혁신적인 - 조직의 혁신에 대한 직원의 반응
위치 적 - 더 중요하고 더 중요한 사람들의 신원 확인;
정의의 기초 위에서종업원의 노동의 투자의 정도가 밝혀 질 때;
자원 배분 (자원) 자신의 의무 수행이 영수증에 달려있는 경우;
역동적 인 - 새로운 집단에 생겨나는데, 설치가되면 그룹의 규칙이 명확하지 않고, 계층 구조, 명확한 작업 및 어떤 방향으로 나아갈 지에 대한 이해가 없습니다.

조직의 갈등은 참여자의 참여 정도에 따라 나뉩니다.

대인 관계 -이 유형에서 두 사람이 갈등을 겪고 자신 간의 관계가 명확 해집니다. 갈등은 종업원과 종업원, 종업원과 관리자 사이에서 수직적 또는 수평적일 수 있습니다.
집단 간 - 집단 간, 형식적, 비공식적 인 집단으로 구분되며, 집단 간 분열시 분쟁이 발생한다.
단체와 사람 사이 - 그룹과 한 사람의 대결이 나타날 때 모순이 발생합니다. 직원이 될 수도 있고 그룹이있는 팀 리더 일 수도 있습니다.

또한 충돌이있을 수 있습니다. 수평의 - 동등한 직원 들간, 수직의 - 직원 및 상사, 그리고 혼합.

노동 분쟁 노사 관계와 분쟁에 대해 발생합니다.

여기에는 급여의 정확성과 적시성, 징계 책임, 해고, 관계 해결 등이 포함됩니다.

노동 쟁의는 개인과 집단이 될 수 있습니다.

조직 갈등 회사의 규칙과 종업원의 행동 사이의 불일치, 다른 사람들의 상반되는 요구 사항의 제시로 인해 야기 될 수 있습니다.

갈등에는 다음과 같은 점이 있습니다.

사회 제도의 규모. 실무 그룹은 사회와 비교하여 더 폐쇄적이며 지역적입니다. 여기에는 규칙, 구조, 규제 기관, 통제 시스템이 있습니다.
역할 구조. 조직에서 그룹의 각 구성원은 포 그라운드에서 직원의 전문적인 자질과 능력, 공동의 사명에 대한 공헌을 수행합니다. 고용주는 직원이 특정 행동을 취할 것을 기대합니다. 이 문제는 종종 직무 분리에 따라 발생합니다.
조직 구조 - 관리 방법, 아이디어, 목표.

조직의 갈등으로 돋보인다. 특징들: